Agustina Paz & Asoc. - Consultores

Actuales desafíos en la contratación de personal

Cambios en el contrato psicológico frente al nuevo paradigma en relación al trabajo Existe una nueva generación post crisis, llamada generación Net/Y/IPOD. Es necesario destacar que la reducción del personal y las prácticas de reingeniería de los últimos veinte años modificaron drásticamente el anterior paradigma de "lealtad" hacia la empresa y en la Argentina esto se agravó después de la crisis del 2001. En este nuevo contexto, la nueva generación percibe que la educación universitaria no es condición suficiente para tener seguridad laboral y conservar el empleo. Para ellos, la cultura del esfuerzo y la proyección dentro de organizaciones no les dio buenos resultados y la idea de trabajar primero para luego disfrutar no fue una buena inversión después de todo, dado que frente a la crisis algunos empleadores fueron poco fieles y por lo tanto la deducción entonces es pensar "yo tampoco debo ser fiel".

Poca disponibilidad del personal calificado

La escasez de recursos en las disciplinas más buscadas hace que muchas empresas requieren de los mismos perfiles y frente a la existencia de pocos postulantes a través de los procesos tradicionales, el universo de personal a elegir es muy limitado y es necesario recurrir a soluciones alternativas.

Sueldos en alza

Los sueldos están en alza debido a varios fenómenos. Entre ellos, un proceso inflacionario agudizado, fuertes reclamos gremiales que presionan en la base de las empresas, y el necesario ajuste de los sueldos en los distintos niveles de la pirámide organizacional, que a la vez tiende a "achatarse". A esto se le suma que los perfiles especializados piden sueldos cada vez más altos y dado el universo limitado de candidatos disponibles para puestos clave, la alta competencia entre empresas del mismo rubro para quedase con esos especialistas produce una alta rotación y una "escalada" en dichos salarios.

Informalidad de candidatos y de los procesos de selección

También se detecta un alto grado de informalidad en los postulantes que se verifica en el hecho de que faltan a las entrevistas ya pactadas, o cambian sus pretensiones cuando el proceso de selección se encuentra en etapas avanzadas, y además poco compromiso y preparación para las entrevistas.

Del otro lado del río, muchas empresas poseen "vicios" en los procesos de selección y retención de su personal. Se detectan demoras innecesarias en estos procesos, falta de capacitación de los entrevistadores internos de áreas fuera de RRHH, y sueldos informales.

Alta rotación de jóvenes profesionales

Los postulantes demuestran saltos laborales profundos y poca estabilidad laboral. Esto es así por el cambio de paradigma anteriormente mencionado y por la fuerte competencia en todos los niveles a través del "hunting" de empresas del mismo rubro que necesitan reclutar los mismos recursos. Esto suele tentar a nuestros empleados para cambiarse de empresa ya que su compromiso no es ya con la organización sino con su tarea puntual y de equipo. Esto se agudiza con la poca efectividad en el proceso de inducción por parte de las empresas al no comprender que estimula a la nueva generación y a una falta concreta de planes de carrera formales e incentivos no monetarios ideadas para ellos.

Los "techies", cada vez más preciados: en dos años, no se podrán cubrir 6.100 posiciones.

Como si fuera poco el cuello de botella que las compañías del sector de Tecnologías de la Información (TI) padecen hoy para conseguir jóvenes formados en el mercado laboral, el futuro que les espera no es nada alentador. En 2010, se agudizará la escasez de talentos y las empresas ya están en alerta.

Los "techies", cada vez más preciados: en dos años, no se podrán cubrir 6.100 posiciones.

El promedio de puestos que no podrán ser cubiertos para el 2010 en el área de Tecnologías de la Información (TI) en la Argentina es de 6.100 posiciones, según destaca un estudio realizado por la consultora de Recursos Humanos Adecco.

Puntos Importantes.

* Según un estudio de Adecco, en 2010 6.100 posiciones no podràn ser cubiertas en el sector TI.

* Hoy, de los entre 4.000 y 5.000 profesionales que demandan las empresas para el segmento TI, sólo 2.600 jóvenes egresan cada año .

* Agustina Paz asegura que "las empresas ya buscan chicos que estén en quinto año del colegio secundario y optan por capacitarlos".

* A diferencia de los 90 donde la contratación de personal de TI era más puntual y por proyecto, hoy la tendencia es una contratación efectiva y full time.

* "El sector de tecnología está por fuera de cualquier banda salarial de cualquier otro mercado", afirma Paz.

En un contexto de creciente necesidad de profesionales y especialistas para acompañar el crecimiento del sector, Adecco da cuenta de que el mercado TI hace cinco años se ha revolucionado y desde hace dos años a esta parte, ha crecido notablemente la demanda de estos profesionales, los que hoy son un capital escaso en el mercado y tienen además costos muy altos para las compañías.

Tres mil alumnos egresan por año de las universidades con perfiles tecnológicos, cuando el mercado demanda una media de 6.000 puestos. Así, se estima que para el 2010 habrá una demanda de 20.000 posiciones TI por parte de las empresas y la oferta no alcanzará para cubrirla, por lo que unas 6.100 posiciones quedarán vacantes.

Hoy, de los entre 4.000 y 5.000 profesionales que demandan las empresas para el segmento TI, sólo 2.600 jóvenes egresan cada año en el rubro.

El gerente de Operaciones de Technysis, Adrián Iglesias, afirma que la escasez de recursos en la industria es una preocupación no sólo de acá a dos años sino incluso al dia de hoy. "A esta escasez hay que sumarle el aumento constante de los costos dados por la inflación en dólares y a demanda en continuo crecimiento", agrega.

En tanto, el CEO de Novatech, Adrián Lamandia, cuenta que en lo que respecta específicamente a la producción de hardware existe un problema particular que se está agravando con el correr de los meses. "Por un lado existe una demanda difícil de cubrir de personal técnico calificado que la única manera de conseguirlo es atrayéndolo de algun competidor o industria similar y por el otro una presión de aumento de sueldos motorizado por la inflación que hace cada dia mas difícil competir con los productos importados de Asia".

Del colegio a la empresa

Frente a este fenómeno, Matías Arana, director de Professional Business Line-IT, comenta que "hoy se da mucho que las compañías comienzan una búsqueda determinada y luego ante la notoria falta de talentos que apliquen según las condiciones descriptas, flexibilizan las búsquedas y optan por tomar talentos más jóvenes con menos experiencia pero con mucho potencial por explotar y los forman y capacitan de acuerdo a sus necesidades".

En este sentido, Arana señala que "también hay empresas que generan ellas mismas programas de formación y capacitación para captar así la mano de obra y luego poder sumarla a sus nóminas".

"En el mercado interno tenemos convenios con seis universidades a nivel nacional para la capacitacion y posterior ingreso de estudiantes de los ultimos años de carreras afines a nuestra industria. Por otro lado, tambien damos cursos de actualizacion de herramientas y tecnologias que usamos a todos aquellos estudiantes que esten interesados en tomarlos", comenta a infobaeprofesional.com el gerente de Operaciones de Technysis.

En tanto, Agustina Paz, directora de la consultora especializada en búsquedas de Hiqh Tech Agustina Paz & Asociados, asegura que "las empresas ya buscan chicos que estén en quinto año del colegio secundario, los reclutan y optan por prepararlos y capacitarlos, dado que la demanda va en aumento".

Otro problema que destaca Paz es que cada vez hay más mano de obra que no se recibe, que no termina las carreras y a la que se capacita in company para que desarrollen las habilidades que les interesa a la empresa.

"Una vez que los captan, a las compañías no les importa que continúen sus estudios, son muy pocas las que incentivan la continuidad de la carrera si los jóvenes deciden dejarla, porque en estos casos lo urgente es enemigo de lo importante", resalta la especialista en diálogo con infobaeprofesional.com

El informe de la consultora también demuestra que a diferencia de la década del 90 donde la contratación de personal de TI era más puntual y por proyecto, en estos días la tendencia es una contratación efectiva y full time, más allá de que las necesidades de las empresas han cambiado, también los profesionales IT hoy pretenden este tipo de contratación y como conocen las condiciones del mercado, son ellos los que en muchos casos determinan las reglas de juego.

"La Generación Y, por ser post crisis, se dio cuenta de que tener un titulo universitario no les garantizaba estabilidad, por lo que para ellos lo más importante es adquirir experiencia rápidamente y tener la red adecuada de contactos", apunta Paz.

Según la consultora especialista en High Tech, hay perfiles especializados como Sap y Oracle, entre otros, que en la mayoría de los casos prefieren seguir trabajando por proyectos. "Las empresas buscan contratarlos a largo plazo y ellos buscan trabajos por proyectos, van rotando y encima en cada una de las empresas por las que rotan les ofrecen mejores sueldos", destaca.

El ejecutivo de Adecco explica a su vez que "los perfiles con mayor salida laboral y sobre los que más búsquedas llegan a la consultora son programadores -java y .net; desarrolladores web; analistas funcionales; analistas QA; tester; help DesK/soporte técnico y analistas business intelligence"

De acuerdo con Arana, "estos perfiles nos representan un gran desafío a la hora de comenzar las búsquedas porque la demanda supera la oferta disponible. Por otro lado, el tema de la remuneración es también un punto importante a considerar ya que estos perfiles suelen pedir salarios muy elevados que no resultan compatibles con otros rangos dentro de las empresas."

Salarios sin techo

"El sector de tecnología está por fuera de cualquier banda salarial de cualquier otro mercado. Si bien ingeniería es otro rubro que está en alza, tecnología directamente desborda", manifiesta Paz.

Por esta razón, los jóvenes profesionales pueden reclamar beneficios como altos salarios, horarios flexibles, trabajar por objetivos, más días de vacaciones, todos los que en otras áreas sólo se animan a negociar los ejecutivos senior.

Como mecanismos de atraccion y retención de los jóvenes, Iglesisas cuenta que en Technisys les ofrecen capacitación permanente, un inmejorable ambiente de trabajo (playroom incluido en todas las fabricas de software que tiene la compañía), trabajar por obejetivos y ser flexibles con los horarios, entrenamientos y capacitaciones en el exterior, posibilidades de trabajo en nuestros clientes de Europa y Latinoamérica y cursos de ingles in house.

"Hoy se está en una situación que no será sostenible en el tiempo si no se corrigen ciertas distorsiones que están haciendo que cada vez haya menos incentivos a contratar nuevo personal y mantener parte del plantel actual. A nosotros nos cuesta mucho retener los empleados y aumentar los salarios al mismo nivel de la inflación nos deja fuera de mercado", asegura el CEO de Novatech a infobaeprogesional.com

Las Pyme, en problemas

Las empresas que imitan el modelo Google, como es el caso de Globant, son las que más están captando estos perfiles tan buscados en la actualidad, dado que se empeñan por mostrarles a los jóvenes que el lugar de trabajo es también un lugar de relax y diversión. (Ver nota: Una empresa local imita el estilo Google de trabajo)

En este escenario, Paz afirma que las Pyme son las que más problemas tienen para captar gente, porque las multinacionales se pueden adaptar e incluso tienen mayor presupuesto, en cambio las firmas mas pequeñas no pueden competir, por lo que les cuesta más conseguir profesionales en el sector tecnológico.

A la falta de presupuesto y comodidades que tienen las Pyme, se le suma el hecho de que la Generación Y valora y busca trabajar en empresas multinacionales, conocidas y de cierto prestigio.

¿Qué pasa en los altos cargos?

En referencia a los mandos medios y directivos, el comportamiento es diferente. En el caso de Adecco, un 10% de las búsquedas TI responde a estos perfiles, situación que se da ya que estos profesionales son sobre los que mayor fidelización ejercen las compañías, desarrollando distintas políticas internas como mejoras y actualizaciones en los salarios; capacitación y certificaciones; días libres, más vacaciones; entre otros, y esto conlleva una menor rotación en el mercado.

Paz asegura que "en las posiciones más altas, hubo un gap después de la crisis, porque es un mercado que si bien siempre fue chico, se achicó más aún, y son pocos dentro del mercado los profesionales senior que realmente tienen experiencia y los conocimientos técnicos y con capacidad de negociación, skills que se buscan en un manager".

Dado este escenario, la consultora cuenta que cuando tiene que cubrir una búsqueda para una alta posición , en general siempre tantea dentro de las empresas del mismo rubro.

Cambios en los procesos de selección de personal

Cambios en el contrato psicológico frente al nuevo paradigma en relación al trabajo Existe una nueva generación post crisis, llamada generación Net/Y/IPOD. Es necesario destacar que la reducción del personal y las prácticas de reingeniería de los últimos veinte años modificaron drásticamente el anterior paradigma de "lealtad" hacia la empresa y en la Argentina esto se agravó después de la crisis del 2001. En este nuevo contexto, la nueva generación percibe que la educación universitaria no es condición suficiente para tener seguridad laboral y conservar el empleo. Para ellos, la cultura del esfuerzo y la proyección dentro de organizaciones no les dio buenos resultados y la idea de trabajar primero para luego disfrutar no fue una buena inversión después de todo, dado que frente a la crisis algunos empleadores fueron poco fieles y por lo tanto la deducción entonces es pensar "yo tampoco debo ser fiel".

Hace unos años atrás, en Argentina sobraban candidatos por cada búsqueda que se hacía y la consigna era agregar filtros altos en los avisos publicados para poder manejar en un tiempo razonable la cantidad de postulaciones que se producían. Adicionalmente se generaba varias ternas de candidatos para contar con varias opciones.

Actualmente este proceso de selección ya no es así. La creciente demanda de personal en empresas de todas las áreas e industrias acelera los tiempos de toma de decisiones. El alto grado de especialización requerido para los diferentes puestos y la escasez de recursos con los conocimientos adecuados hace que el contexto cambie drásticamente. Sumado a esto, no todos los perfiles con los conocimientos y experiencia requeridos son compatibles con el estilo y cultura particular de cada empresa, por lo que un buen proceso debe poder detectar esto desde el principio para no presentar candidatos que al poco tiempo se vayan.

Es por ello que debemos replantear el proceso habitual de selección de candidatos y analizar no sólo el puesto sino su contexto. Es importante saber quién va a ser su jefe directo, cuál es su estilo de comportamiento, cómo es la cultura de la organización y recién a partir de esos datos empezar a discutir la parte "técnica" del puesto a cubrir. La razón de esto es que los tiempos en el proceso de selección no serán los mismos si el trabajo está bien planteado. Las empresas en general piden búsquedas para ayer, pero es mucho más costoso seleccionar rápidamente a un individuo equivocado que esperar un poco más al postulante correcto.

Muchas veces a pesar de que se publiquen avisos en diversos medios, es necesario salir a reclutar candidatos que coincidan con el perfil. Esto puede ser logrado no sólo por una mejora económica, sino por aquellas posibilidades de progreso que ofrezca la nueva empresa y por el tipo de trabajo diario. La motivación de las personas no es sólo económica. Hoy en día entran en juego factores clave como la flexibilidad horaria, los días de vacaciones extra y sobre todo capacitación & desarrollo.

La apuesta es más fuerte en el mercado de alta tecnología, es decir aquellas empresas que comercializan productos, servicios o soluciones relacionados con tecnología de vanguardia. Los perfiles con experiencias en empresas de este mercado escasean en todos los puestos con distintos niveles de seniority. La especial idiosincrasia que caracteriza al sector convierte a los que están dentro de este pequeño mundo en una especie de "elite" con competencias poco desarrolladas por otros sectores más tradicionales. Los candidatos están concientes de su valor y eligen cada vez más a las organizaciones teniendo en cuenta todos los factores anteriormente mencionados. Sumado a esto, los sueldos de los puestos en High Tech están por encima de la industria en general y en la mayoría de los casos, hay que salir a buscarlos ya que no se postulan a través de los canales tradicionales.

Por lo tanto, es importante entonces recalcar que cuando se inicia una búsqueda, si el proceso está bien diseñado, cada candidato que aparezca debe coincidir bastante con lo que la empresa busca y no es necesario esperar a que aparezca una terna de postulantes idóneos para tomar una decisión. Si hay dudas, queda claro que hay que esperar, pero si uno tiene enfrente a la persona que puede ser la adecuada, mi consejo es que se le haga una propuesta seria y que contemple no sólo detalles económicos sino beneficios adicionales, antes de que lo haga otra empresa de la

Claves para lograr una entrevista laboral exitosa

Generar un ambiente relajado, sincero y, fundamentalmente, repetuoso permitirá conocer más a fondo las aptitudes y expectativas de cada candidato.

Siempre me asombra el grado de apertura que puede lograrse de parte del entrevistado en una entrevista laboral si la misma es bien conducida. Los entrevistadores tenemos ante nosotros a una persona que nos abre las puertas de su mundo, y nos habla de experiencias pasadas y presentes, aptitudes, actitudes y estilos elegidos en su vida laboral y personal.

En pocas palabras, durante aproximadamente 60 minutos, cada postulante abre las puertas de su historia personal y nos deja preguntar e indagar sobre aquellas cuestiones pertinentes a una posible incorporación en una nueva empresa.

Esto implica una gran responsabilidad por parte del entrevistador y sobre todo mucho respeto por lo que ocurre durante la entrevista. Es bien sabido y a nadie le caben dudas de que es un momento en donde aquel que pregunta se encuentra en una situación más favorable que el entrevistado, quién en la mayoría de los casos llega a esa instancia con expectativas de una mejora en su actual situación (sea esta cual fuere) y algo de ansiedad frente a la situación de examen.

Es importante por lo tanto generar desde el principio un ambiente relajado, disminuyendo de a poco las barreras que separan a una persona de la otra y crear un diálogo fluido y sincero.

Si bien es un ambiente pautado y uno y otro saben que quien debe conducir la reunión es el consultor, éste debe mantener siempre un bajo perfil, sin demostrar jamás superioridad o poderío. Aún si es necesario indagar sobre algún tema en especial e interrogar sobre puntos dudosos en la narración, siempre es necesario mantener el cuidado y respeto que esta situación amerita.

De no cumplir con estas y otras pequeñas pautas, habremos fallado en nuestra misión de conocer un poco a quien tenemos delante, tratando de llevarlo a "situaciones de la vida cotidiana" y generando espontaneidad y sinceridad en sus respuestas.

Más aún, habremos fallado en lo que esta persona esperaba de la entrevista y es probable que se marche con una sensación de malestar difuso o concreto por haber desaprovechado o abusado de nuestro rol. También habremos fallado a la empresa que busca cubrir determinado puesto y necesita que nosotros lo ayudemos a elegir a la persona más adecuada, ya que finalmente si todo esto ocurre al final de la entrevista contaremos con poca o nula información sobre todo aquello que no sea lo que ya estaba en su CV y no habremos logrado la apertura necesaria para contar con más información de la que teníamos antes.

Por lo tanto, es fundamental no perder nunca de vista la razón de ser de una entrevista laboral y el respeto y alto nivel de compromiso que atañe a cualquier persona responsable de llevar adelante la misma.